Zum ersten Mal in der Geschichte des Planeten haben alle Menschen weltweit ein gemeinsames Thema: die Pandemie. Damit ändern sich die grundlegenden Paradigmen zahlreicher Lebensbereiche – viele vorübergehend, manche für immer.
Einer der Bereiche, in dem sich dramatische Änderungen vollziehen, ist die Arbeitswelt. Das hat zwangsläufig massive Auswirkungen auf das Personalmanagement und dabei insbesondere auf die Mitarbeitermotivation.
Hier sind neue Denkweisen, Prozesse und Strategien gefragt, soll die Wirtschaft und mit ihr die Menschen unter den geänderten Voraussetzungen gut durch die Krise kommen und erfolgreich in die postpandemische Ära starten.
Pandemien hat es auch in der Vergangenheit gegeben, sogar weltweit. Allerdings fanden sie nicht in einem global vernetzten, hochgradig industrialisierten und auf Mobilität ausgerichteten Umfeld statt. Entsprechend neuartig sind die Herausforderungen, denen sich Unternehmen unversehens gegenüber sehen.
Für fast alles gibt es eine Vielzahl fundierter Fach– und Grundlagenliteratur. Soll beispielsweise die Kommunikationskultur optimiert werden, lohnt der Griff zum Standardwerk “Das Harvard-Prinzip”. Wo aber schlägt man nach, wenn es um die wirtschaftlichen Auswirkungen einer weltweiten Pandemie geht?
Auch nach neun Monaten sind die Unternehmen hauptsächlich mit Massnahmen zum Existenzerhalt beschäftigt. Auch Fragen der Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung müssen sich diesem Ziel unterordnen. Das Ergebnis: Massenflucht in die Kurzarbeit und der Höhenflug des Home Office, auf Biegen und Brechen. Dass das nicht in jedem Fall die ideale Lösung darstellt und sich vielfach nicht als Dauerlösung etablieren wird, ist offensichtlich.
Ob Arbeit im eigenen Heim oder an der Betriebsstätte – die Anforderungen an die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren, haben sich durch Corona grundsätzlich verändert.
Die Strategie, die Ansprüche und Bedürfnisse des Personals dem Unternehmenserhalt unterzuordnen, ist aus der kurzfristigen Sicht nachvollziehbar und in vielen Aspekten auch unvermeidlich. Allerdings kann die Vernachlässigung der Personalentwicklung Spätfolgen hervorrufen, die weit über die Pandemie hinausreichen. Mit an der Spitze: die Unternehmenskultur.
Wenn sich Mitarbeiter in der Krise von Ihrem Unternehmen im Stich gelassen fühlen, stimmt das in der Regel auch. Dass dem Unternehmen in vielen Fällen gar keine andere Wahl bleibt, hilft in diesem Zusammenhang nicht weiter.
Dabei kommt es nicht unbedingt nur auf finanzielle Hochseilakte an, um die Existenz der Mitarbeiter möglichst uneingeschränkt zu sichern. Eine einfühlsame und ehrliche Krisenkommunikation kann massgeblich dazu beitragen, dass die geplagten Mitarbeiter die Problemlage des Unternehmens verstehen und Bereitschaft entwickeln, einen Teil der Lasten auf die eigenen Schultern zu nehmen.
Eine wirksame Strategie zur Motivation von Mitarbeitern in einer Krise ist der Hinweis auf ein gemeinsames Problem, das alle gemeinsam betrifft. Im aktuellen Fall manifestiert sich das Problem in Form einer tödlichen, weltweiten Pandemie, die bereits Millionen Leben gefordert hat.
Anders als bei selbstverschuldeten Krisen sehen sich die Unternehmen derzeit einer konkret existierenden äusseren Gefahr gegenüber.
Es ist durchaus angemessen, in diesem Zusammenhang auf das gemeinsame Schicksal hinzuweisen, ebenso wie auf die Tatsache, dass es gemeinsamer Anstrengungen und der Opferbereitschaft aller bedarf, um diese schwere Zeit so unbeschadet wie möglich zu überstehen.
Die Mitarbeiter eines Unternehmens unterliegen den gleichen Ängsten, Sorgen und Zwängen wie andere Menschen. Bei den Mitarbeitern wirken sich diese negativen Einflüsse allerdings direkt auf das Unternehmen aus – sei es durch erhöhten Krankenstand aufgrund seelischer Belastungen, sei es durch Stress– und Angstsymptome, die sich destruktiv auf die Leistungsfähigkeit auswirken.
Die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren, hat daher die gleiche Bedeutung wie die anderen Bemühungen um den Unternehmenserhalt.
Durch die Verlagerung zum Homeoffice verringert sich der Anteil an intuitiver Kommunikation, also der Schwingungen, über die Reaktionen und Empfindungen im Präsenzbetrieb zwischen Mitarbeitern und Führungsebene zirkulieren. Diese Defizite müssen durch zusätzliche kommunikative Initiativen ausgeglichen werden.
Was also Sinn macht, ist ein strukturierter Kommunikationsplan, der die Belegschaft optimal einbindet. Für ihn angesichts der extremen Krisenlage die nötigen Freiräume und Ressourcen zu schaffen, ist eine Herausforderung besonderer Art.
Glücklicherweise gibt es eine Reihe von Verfahren und Strategien, die bei der krisenbasierten Mitarbeitermotivation zum Einsatz kommen können. Gerade die Vielfalt der Möglichkeiten macht es aber erforderlich, einen konkreten Kommunikationsplan auf die Beine zu stellen.
Er enthält nicht nur die eingesetzten Mittel, sondern auch einen Zeitplan, der über das wann und wie oft Auskunft gibt. Auch die jeweils zuständigen Personen sollte der Plan ausweisen.
Hier ein Überblick über mögliche Verfahren:
Führungskräfte sind in der Regel auf Senden geeicht. Sie verkünden neue Strategien, geben Anweisungen, legen Prozessverläufe fest. Allerdings erfordern Veränderungen in der Empfindungswelt der Mitarbeiter auch die Kompetenz des Hinhörens und Hinsehens – mehr noch des Einfühlens.
In der Mediation trägt dieser Prozess die Bezeichnung Perspektivwechsel.
Die Führungskraft versetzt sich in die Position des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin und versucht, die aktuelle Situation quasi aus seinen oder ihren Augen heraus zu betrachten. Das eröffnet Erkenntnisse, die für den Aufbau einer zielgerichteten Motivationsstrategie von grossem Wert sind.
Die feurige und mitreissende Ansprache vor versammelter Belegschaft in der Betriebskantine läuft zu grossen Teilen ins Leere, wenn die Hälfte der Mitarbeiter im Homeoffice aktiv sind. Es gilt daher, Kommunikationskanäle zu entwickeln, die die Mitarbeiter da antreffen, wo sie sich auch tatsächlich aufhalten.
Das kann über Videokonferenzsysteme erfolgen oder über Arbeitsplattformen wie Microsoft Teams, Slack oder Discord.
Unabhängig vom eingesetzten System gilt: Der Onlinekontakt bindet externe Mitarbeiter in interne Prozesse ein, und das in Echtzeit. Die visuelle Komponente verstärkt beim Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin den Eindruck, noch immer ein Teil des Ganzen zu sein.
Im Unternehmen leiden angesichts massiver Krisen oft vertraute Traditionen und Rituale. Mitarbeiter nehmen das allerdings nicht selten als Anfang vom Ende wahr, insbesondere, wenn es sich um Angewohnheiten handelt, die der Betriebsgemeinschaft über die Zeit hinweg lieb und teuer geworden sind.
Darüber hinaus kann es ein sinnvoller Schritt sein, neue Traditionen einzuführen, die den Zusammenhalt im Angesicht der Krise stärken.
So kann das tägliche gemeinsame Mittagessen von Belegschaft und Geschäftsführung viel zur Vertrauensbildung beitragen. Einige Traditionen lassen sich sogar online verwirklichen, beispielsweise der tägliche Video-Kaffeeklatsch zum einem festen Zeitpunkt.
Je unsicherer die Zeiten, desto sensibler sind Mitarbeiter auch gegenüber geringfügigen Veränderungen. Wird es beispielsweis zunehmend schwieriger, Vorgesetzte zu Gesicht zu bekommen, lässt das bei Vielen die Alarmglocken schrillen.
Die Devise für Führungskräfte lautet: Zeigen Sie Präsenz! Seien sie sichtbar und ansprechbar, so gut es Ihre Zeit erlaubt. Stehen Sie für Fragen und den Austausch von Problemen zur Verfügung.
Auch hier gilt: Statt sich einzuigeln, ist der Ausbau der Erreichbarkeit der Chefetage angesichts der bedrohlichen Situation eine wirksame Strategie, um Mitarbeiter zu motivieren. Sie sendet eine unmissverständliche und gleichzeitig ermutigende Botschaft aus: Wir schaffen das zusammen.
